People Analytics: en busca de la felicidad del empleado

El mundo empresarial permanece en constante evolución y con el paso del tiempo ha ido integrando cada vez más las herramientas digitales que tenía a su alcance para conocer mejor a sus equipos y también a sus candidatos, así como le ha permitido observar y mejorar la productividad.

Estas técnicas han tomado el nombre de People Analytics, algo que puede parecer muy actual, pero que, sin embargo, aunque de forma diferente, se viene aplicando desde su implantación a mediados del siglo XX. Por aquel momento, los pioneros de la época buscaban medir el rendimiento de las compañías y la efectividad del trabajo de los empleados pero en un sentido más industrializado.

Evidentemente habría que esperar unos años hasta llegar al panorama actual, o lo que hoy consideramos People Analytics y que se basa en prácticas de Big Data, Machine Learning o Data Science.

¿Qué es People Analytics?

Se trata de la aplicación de técnicas y herramientas de análisis, en el área de los recursos humanos, como el Big Data y la ciencia de los datos con el objetivo de conocer mejor nuestro talento empresarial y poder mejorar así su grado de satisfacción y en consecuencia su sentimiento de pertenencia con la compañía o su productividad entre otros. Es cierto, que al oir  hablar de herramientas estadísticas para medir las acciones de los empleados, como primera respuesta suele producir rechazo, pero nada más lejos de la realidad. La verdadera intención de este tipo de técnicas es obtener información sobre todos aquellos factores que puedan afectar al empleado y poder incidir sobre ellos, potenciando aquellos que son beneficiosos y eliminando o reduciendo los que son perjudiciales. Algunos ejemplos de ellos podrían ser los procesos obstaculizadores, falta de recursos humanos y/o tecnológicos en un proyecto, necesidades formativas, oportunidades de desarrollo profesional, ambiente de trabajo, equilibrio entre vida laboral y personal, satisfacción con el salario o incluso con el estilo de liderazgo de su responsable directo.

Toda esta información nos permitirá disponer de un mapa claro de las necesidades y problemas de nuestra organización, pero sobre todo saber que es lo que podemos mejorar para aumentar la satisfacción de los empleados y por tanto aumentar la productividad de la organización. Y es que People Analytics sigue la regla de oro de la analítica de negocio, «Si algo no se puede medir, no se puede mejorar».

10 ventajas de People Analytics

Ahora que ya conocemos un poco más sobre lo que es y que objetivos tiene, hagamos un repaso sobre todas las ventajas que puede aportar a una empresa su aplicación, descubriendo todas las métricas que puede descubrir con su implantación:

  1. Mejora el proceso de selección de candidatos: nos ayudará a encontrar el perfil ideal para cada tipo de trabajo y aquel que puede encajar mejor con el equipo y la cultura empresarial. Esto no quiere decir que todos los perfiles deban ser iguales, la diversidad debe ser un factor a tener en cuenta para incrementar tanto la creatividad como la innovación.
  2. Actividad y productividad: es sin duda uno de los factores principales. Medir los resultados y productividad de los equipos en términos objetivos, en cuanto a tiempo dedicado y cantidad de productos realizados (se entienda como producto, las unidades de trabajo realizadas), nos puede ayudar a entender el volumen de carga que pueden estar soportando los equipos, el aumento del mismo en el tiempo, las necesidades de recursos destinados, la relación de productos/personas e incluso compararlos con otros equipos similares. Esto nos mostrará qué equipos disponen de mayor ratio de productividad y de esta manera podremos investigar más sobre la causa, como puede ser un nuevo software, una metodología aplicada o la eliminación de un proceso redundante. Recordemos que el estrés por carga de trabajo es uno de los factores que más pueden llegar a afectar a la satisfacción del empleado.
  3. Recursos: dispondremos de información sobre la cantidad de recursos que se puedan estar derivando a un proyecto, sobre el uso de los mismos y si está dentro de los parámetros estipulados. De esta manera podremos incidir en aquellos proyectos que puedan estar más necesitados de recursos o derivar recursos a otros equipos.
  4. La satisfacción y motivación del trabajador: si un empleado no está contento o no encuentra motivación en su trabajo reducirá su productividad, calidad de su trabajo, podrá generar mal ambiente o buscará empleo en otra compañía. Con la aplicación de People Analytics podemos detectar esas disconformidades y poder incidir en ellas antes de que ocurra para conseguir mantener el talento motivado y dentro de la compañía.
  5. Detecta la fuga del talento: siguiendo el punto anterior nos ayuda a poder mantener en la compañía al mejor talento, conociendo sus disconformidades e incidiendo en ellas.
  6. Análisis de necesidades formativas: podremos analizar las posibles carencias a nivel de capacidades que necesitamos en cualquier equipo y solventarlas a través de cursos o directamente a través de la contratación de personas ya capacitadas.
  7. Desarrollo profesional: estas herramientas nos pueden llegar a mostrar la evolución de los empleados en su trayectoria profesional, cuales son las personas que están preparadas para ascender, cuantas personas tenemos de cada nivel de experiencia o área en la organización, cuáles son los requerimientos que faltan para avanzar de posición o detectar profesionales que no han cambiado su posición en los últimos años y puedan sentirse «estancados».
  8. Fidelización del personal: además, nos ofrecen información sobre la tasa de rotación utilizando algoritmos de “machine learning” para conocer así los perfiles de empleados con mayor probabilidad de cambiar de empresa. Estos indices de rotación por equipos también pueden ser un buen indicador de problemas dentro de un determinado proyecto y pueden hacer saltar las alarmas para investigar cuales son las causas del mismo. En estos casos las encuestas de salida de los profesionales suelen ser una fuente de información muy relevante que pueden ser incorporadas al análisis.
  9. Mejora de la productividad: una vez que conocemos la motivación, rendimiento y objetivos de cada empleado dentro del equipo podremos ver como impactan las mejoras que se hagan en estos con el fin de conocer si, por ejemplo, un software determinado puede mejorar la productividad de un proyecto.
  10. Análisis de la cultura corporativa: Este análisis nos permitirá conocer mejor cuales son realmente los valores empresariales que comparten los empleados, detectar posibles situaciones peligrosas dentro de la corporación y contratar personas que encajen dentro de estos ideales para una buena convivencia.

Diferencias entre People Analytics, Big Data y Business Intelligence

En recursos humanos a veces es inevitable que nos vengan a la cabeza conceptos muy similares entre sí, por eso vamos a establecer algunas diferencias para ver claro qué puede aportar cada técnica al sector:

  • Big Data: básicamente se refiere a la gestión de grandes cantidades de datos que tratados de una forma eficiente nos permitan generar predicciones. Centrando aún más el concepto en el ámbito de los recursos humanos, nos encontramos con un sector que mueve una cantidad ingente de información que hasta la llegada de esta tecnología era difícilmente gestionable. Sin embargo, ahora permite a estos profesionales realizar estudios sobre desempeño, rotación o absentismo laboral.
  • Business Intelligence: se refiere a las tecnologías, herramientas o prácticas que nos ayudan a recopilar, analizar y presentar la información y datos con el objetivo de tomar una decisión empresarial.

En este contexto, ¿cuál sería la diferencia entre Business Intelligence y Big Data? Pues mientras el Big Data se centra en la captura, almacenamiento y procesamiento de los datos, el Business Intelligence lo hace en el análisis que convierte esos datos en información valiosa que nos permita tomar decisiones empresariales.

Estos conceptos fundamentales sobre los que se cimenta People Analytics, que hemos analizado a lo largo de todo el texto y que servirá para identificar el talento más cualificado para cualquier empresa.

Herramientas para People Analytics

Ya conocemos en profundidad este marco de trabajo de recursos humanos pero, ¿con qué herramientas cuenta este departamento para gestionar toda la información que posee? A continuación, vamos a enumerar las 4 más importantes, pero para decirnos por una u otra hay que tener en cuenta sobre todo algunos factores:

  • Falicilidad de uso.
  • Trabajo en la nube, para permitirnos un gran almacenaje de datos.
  • Actualización continua.
  • Análisis estadístico.

Ahora sí, pasemos a ver en detalle las mejores herramientas de análisis de las que puede hacer uso cualquier profesional del sector:

  1. Power BI: pertenece a Microsoft y cuenta con versión gratuita y de pago. Es líder en 2020 como plataforma de analítica de datos e inteligencia de negocio. Es una herramienta pensada quizá más para responsables de negocio y ejecutivos de todo tipo por lo que la facilidad de uso es una de sus mayores virtudes. Además, permite una gran integración con otras herramientas de Microsoft como Excel o SQL Server.
  2. Tableau: es probablemente la más conocida ya que lleva muchos años operando y su familiaridad por los expertos es un hecho. Cuenta con una gran versatilidad y que permite un análisis profundo de datos, aunque en este caso necesitaremos una interfaz más compleja y con un coste mayor.
  3. Qlik: ofrece distintos productos, pero en lo que respecta a analítica de negocio cuenta con QlikView y Qlik Sense. Concretamente, este último cuenta con Inteligencia Artificial, que se utiliza para sugerir conocimientos y, automatizar procesos.
  4. IBM Cognos. La herramienta BI de IBM, que da soporte a todo el ciclo de analítica de negocio y que está potenciado por su inteligencia artificial Watson. Además puede ser desplegado en servidores locales o bien elegir en las múltiples modalidades cloud. La incorporación de una IA a la herramienta de análitica nos permite encontrar patrones entre los datos obtenidos, y así obtener una informción valiosa para nuestra toma de decisiones.

Ahora que ya conocemos en profundidad la revolución tecnológica que han supuesto algunas tecnologías como el Big Data en el sector de los recursos humanos podemos elegir de forma eficiente las herramientas a implementar en cada departamento y así conseguir optimizar un proceso de selección consiguiendo seleccionar al candidato más óptimo en cada caso.

2020-07-10T12:35:16+02:0010 julio, 2020|
Ir a Arriba